MARCHÉ DU TRAVAIL


MARCHÉ DU TRAVAIL
MARCHÉ DU TRAVAIL

Le marché du travail, en système capitaliste, contribue, avec les institutions qui s’y rattachent et les comportements individuels et collectifs qui y opèrent, à former le prix du travail et à établir un équilibre entre l’offre et la demande d’emplois. Ainsi, tout marché du travail est caractérisé par la façon dont se réalisent les deux processus de détermination, des salaires d’abord, quant à leur niveau et à leurs écarts relatifs, et de mobilité de la main-d’œuvre, ensuite. Ces deux fonctions peuvent être soit intégrées dans un modèle unique, soit entièrement ou partiellement dissociées. On peut également envisager de définir le marché du travail par rapport à chacune d’elles. En effet, dans la réalité, la formation des salaires et la mobilité entre les emplois sont souvent relativement indépendantes. D’une part, les salaires s’établissent, pour les divers emplois, sur un marché du travail (une ville, une région...) en fonction de règles particulières (légales, conventionnelles, coutumières) et sous l’influence de caractéristiques structurelles propres (taille du marché, influence des activités à bas et hauts salaires). D’autre part, le mouvement des salariés vers les emplois s’opère de manière relativement indépendante des salaires offerts, du fait de l’attrait exercé par les emplois immédiatement disponibles, compte tenu de la formation professionnelle des individus, de leur résistance au changement et du manque d’information. Cependant, tout en étant relativement indépendantes l’une de l’autre, ces deux fonctions ne le sont jamais totalement.

Les modèles de marché du travail généralement décrits par les économistes se distinguent alors, entre autres choses, par le degré de dissociation entre ces deux fonctions et par les interdépendances qui, malgré tout, les caractérisent. La description qui va suivre distinguera schématiquement deux types de modèles: d’une part, le marché du travail «parfait» caractérisé par l’absence des cloisonnements qui pourraient dissocier la fonction de détermination des salaires de celle de distribution des emplois; d’autre part, les autres types de modèles de marché du travail, généralement construits à partir des écarts constatés par rapport au marché «parfait», mais qui peuvent s’en éloigner au point de n’avoir plus rien de commun avec ce schéma initial.

1. Évolution de la nature du marché

Marché du travail «parfait»

Le marché du travail parfait constitue sans aucun doute le modèle le plus formalisé de fonctionnement du marché du travail. Le marché est alors caractérisé par un certain nombre de propriétés: liberté d’entrée dans le marché, de sortie du marché et de circulation entre les emplois offerts; information totale sur tous les «événements» du marché (niveau de salaire, vacances d’emplois, licenciements) pour les acheteurs et les vendeurs de main-d’œuvre; existence d’emplois homogènes et entièrement définis par les éléments objectifs qui les constituent; caractère atomistique de l’offre et de la demande qui s’expriment à travers des acheteurs et des vendeurs, dont le poids sur le marché doit pouvoir être considéré comme négligeable; enfin, ces acheteurs et ces vendeurs ne doivent pas pouvoir ou vouloir se coaliser.

Sur un tel marché, la dichotomie entre la formation des salaires et la distribution des emplois n’existe pas. Les mouvements de la main-d’œuvre et la fixation des salaires ne sont que deux aspects d’un même processus d’ajustement de l’offre de travail à la demande. Selon J. R. Hicks, «les salaires tendent vers le niveau où l’offre est égale à la demande. Si l’offre de travail excède la demande, certains travailleurs se trouvent au chômage et leurs efforts pour trouver du travail les entraîneront à réduire leurs exigences en matière de salaire, ce qui aura pour effet d’accroître la demande de la part des entrepreneurs. Si la demande de travail excède l’offre, les employeurs qui manquent de main-d’œuvre vont augmenter les salaires afin d’attirer de la main-d’œuvre, et rétablir l’équilibre sur le marché».

Un marché du travail fonctionnant selon ce schéma constitue une construction conceptuelle fondamentale, mais ne traduit pas toute la réalité. Les marchés que l’on observe réellement ne peuvent être, dans le meilleur des cas, qu’une approximation du modèle de marché parfait.

Dans le cas des marchés du travail «concrets», la réalisation de chacune des conditions de concurrence parfaite est caractérisée par un degré plus ou moins grand d’imperfection par rapport au modèle théorique. L’examen de ces imperfections constitue déjà une description du fonctionnement réel du marché du travail.

Imperfections par rapport au modèle théorique

Les services échangés sur le marché – les heures de travail – ne sont ni homogènes ni parfaitement définis. Quantité de données objectives ou subjectives interviennent, qui contribuent à différencier les unités de travail échangées. Parmi les données objectives, on peut classer l’expérience et la qualification du travailleur, le moment où s’effectue le travail, le lieu, le sexe du travailleur, sa nationalité, etc. Parmi les données moins facilement observables se classent les conditions de travail, le type de commandement, les perspectives de stabilité de l’emploi et de promotion, la réputation de l’entreprise où s’effectue le travail, etc. Cette diversité pourrait n’apporter qu’une complication au modèle théorique, sans le remettre en cause fondamentalement. Mais l’inaptitude de ce modèle à expliquer totalement la réalité vient de trois difficultés plus fondamentales.

Transparence du marché

La transparence du marché et l’information complète des acheteurs et vendeurs ne se vérifient pas dans la réalité. Cette absence d’information tient sans doute à deux raisons. D’une part, il existe des difficultés objectives d’information à la fois sur les emplois offerts et sur les caractéristiques, sur les capacités des travailleurs qui postulent à des emplois et sur les salaires payés (sur ce dernier point, la complexité de certains systèmes de paye n’accroît sans doute pas les chances d’une information satisfaisante). D’autre part, les pratiques de secret, voulues par la plupart des employeurs et même par certains salariés – parmi les mieux rémunérés –, introduisent dans le domaine des salaires, et y maintiennent, une absence totale de transparence des rémunérations.

Il résulte de ces pratiques que le marché du travail, tel que peut le percevoir le salarié, est très loin de celui qu’envisage l’économiste lorsqu’il considère l’ensemble des emplois possibles et des rémunérations qui y sont offertes. Le marché du salarié est beaucoup plus étroit, limité à une profession dans une aire géographique précise, voire à une profession dans quelques entreprises. Cette perception du champ des possibles est sans doute moins limitée pour les entrepreneurs qui, de par leur fonction et les contacts établis entre eux, peuvent avoir une connaissance plus large et précise d’un marché local ou même national.

Offre et demande de travail

Le modèle théorique s’écarte aussi de la réalité, du fait du caractère non atomistique de l’offre et de la demande de travail. Cependant, cette imperfection ne concerne pas nécessairement l’offre de travail des salariés. En effet, l’offre de travail des salariés peut être considérée comme atomistique en l’absence de syndicats fortement structurés, très représentatifs et reconnus comme tels. Les travailleurs se trouvent donc, dans la plupart des cas, isolés sur le marché; ils vendent leur travail en ordre dispersé et en n’ayant d’autre solution que d’accepter le prix du marché, si celui-ci est unique, ou le prix offert par l’entreprise ou les entreprises qui proposent des emplois. Quelques cas particuliers peuvent faire exception: celui des travailleurs ayant une qualification rare à un moment donné (programmeur) ou ayant atteint une qualification élevée (excellentes secrétaires-dactylos); celui de certains cadres supérieurs de très haut niveau dans une spécialité précise (chef de projet en informatique). Alors, le salarié peut négocier réellement le prix de son travail, dans la mesure où les employeurs sont prêts à se concurrencer pour louer ses services. En réalité, ces cas sont exceptionnels.

Du côté de la demande de travail, les conditions sont très différentes, même en l’absence d’institutions coordonnant les entrepreneurs entre eux. Sur un marché donné, le nombre de demandeurs de travail est nécessairement très inférieur à celui des offreurs. Sur l’ensemble d’un marché national, ce rapport est généralement de quinze à un. Il peut être beaucoup plus élevé, selon la taille des entreprises représentées sur un marché particulier; il est alors beaucoup plus facile de réaliser des coalitions de fait entre acheteurs de main-d’œuvre, ce qui conduit à des situations que les économistes qualifient de monopsoniques (un seul acheteur) ou oligopsoniques (peu d’acheteurs). Le prix que sont amenés à accepter les salariés n’est plus alors celui du marché (résultant du libre jeu de l’offre et de la demande), mais celui qui découle des politiques de salaires des acheteurs, partiellement ou totalement indépendantes du marché. L’introduction des syndicats d’employeurs ne fait donc souvent qu’entériner une situation de fait pour la demande de travail.

Libre mobilité des travailleurs

La dernière propriété relative au marché du travail parfait et par rapport à laquelle on peut définir le fonctionnement d’un marché concret est celle de la liberté d’entrée et de sortie du marché, ainsi que l’absence d’entrave à la mobilité.

La liberté d’entrée et de sortie du marché est limitée par deux facteurs. D’une part, l’introduction des syndicats ouvriers peut entraîner une limitation de l’offre de travail, du moins lorsqu’ils sont capables de contrôler effectivement la formation ou l’embauche. C’est sans doute le cas de l’imprimerie de presse dans presque tous les pays et parfois aussi de certains métiers traditionnels du bâtiment. D’autre part, la liberté de prendre ou de refuser un emploi est limitée par la nature même du salaire, qui constitue la ressource essentielle de l’offreur de travail. Cette limitation du choix entre les emplois aussi bien que du choix entre emploi ou non-emploi peut être moins forte pour certaines catégories de main-d’œuvre «marginale», comme les femmes mariées, les personnes en retraite, certaines catégories de jeunes.

La mobilité entre les emplois se trouve fortement entravée par de nombreux autres facteurs. En premier lieu, le coût économique de la mobilité apparaît essentiellement dans les cas de déplacement géographique. On a ensuite l’ensemble des facteurs psychosociologiques qui déterminent, du côté des salariés, l’attitude vis-à-vis du changement et qui dépendent fortement, entre autres choses, des conditions de sécurité et d’information dans lesquelles s’effectue le changement d’emploi. Enfin, certaines pratiques institutionnelles, ou semi-institutionnelles, tendent à cloisonner le marché et à limiter la mobilité. C’est le cas lorsqu’il y a accord tacite entre plusieurs employeurs pour ne pas recruter des salariés venant d’autres firmes d’un même marché. C’est le cas également de pratiques tendant à privilégier la promotion interne dans les entreprises par rapport au marché du travail extérieur.

L’ensemble de ces imperfections par rapport au concept de marché de concurrence parfaite a conduit les économistes à adopter un modèle plus proche de la réalité observée.

Marché du travail imparfait ou «néo-classique»

Le marché du travail néo-classique tient compte de la plupart des imperfections énumérées ci-dessus. Le travail offert sur le marché n’est pas homogène, l’offre de main-d’œuvre se fait dans des conditions différentes selon qu’il s’agit des travailleurs non qualifiés ou qualifiés. Dans cette interprétation, s’il est vrai que les travailleurs font preuve d’une assez forte résistance à la mobilité, ils tendent néanmoins, dans leur ensemble, à se diriger finalement vers les emplois qui leur offrent une rémunération supérieure. De même, s’il existe bien des coalitions, tant d’employeurs que de salariés, elles ont pour seul résultat de se neutraliser mutuellement et de recréer ainsi les conditions dans lesquelles offreurs et demandeurs se trouvent à peu près égaux dans l’échange.

Le résultat est que tout se passe, à peu de chose près, comme si le marché était parfait. Le prix du travail s’écarte peu de ce qu’il serait si les lois du marché fonctionnaient parfaitement, et la mobilité s’effectue, bien que lentement et à long terme, dans le sens que laisse prévoir la théorie économique du marché de concurrence parfaite.

Une telle conception du marché du travail peut paraître raisonnable pour quelques cas particuliers et parfaitement localisés. Mais elle est difficilement applicable à une vision d’ensemble du marché du travail. En effet, elle ne se distingue pas fondamentalement et en longue période, ni au niveau conceptuel ni au niveau de l’interprétation des faits, du modèle de concurrence parfaite. Le marché est imparfait, mais il reste, comme dans le premier modèle, non structuré et non cloisonné. La prise en compte des structures et des cloisonnements du marché du travail caractérise, au contraire, deux modèles que l’on peut définir à partir des notions de marché du travail «naturel» et de marché du travail «institutionnel».

2. Analyse des marchés structurés

Le marché naturel (pour C. Kerr, l’adjectif «naturel» renvoie à la situation concrète où les individus, livrés à eux-mêmes dans leurs choix et dans leurs actions, s’emploient à créer sur le marché du travail des cloisonnements et des «frontières» protectrices à l’égard d’une concurrence jugée excessive) et le marché institutionnel sont très fortement structurés, et l’effet de ces structures, ainsi que des cloisonnements qu’elles créent, n’est plus négligeable, même en longue période. Les formes de structuration et les conséquences sur la mobilité et la formation du prix du travail sont toutefois assez différentes dans les deux cas.

Marché du travail «naturel»

Le marché du travail naturel se structure par le libre jeu des comportements. Ce sont les libres choix des employeurs et des salariés qui, compte tenu des préférences, des attachements, des compétences..., conduisent à un isolement des diverses parties du marché les unes par rapport aux autres, à une «balkanisation» du marché.

Facteurs de cloisonnement

Les principaux éléments de cette balkanisation du marché sont: la localisation géographique, le métier et l’entreprise. Les coûts de déplacement, les inconvénients de trajets trop longs, la réticence des individus à sortir d’une aire géographique limitée et connue sont les facteurs essentiels du premier type de cloisonnement. La communication entre les métiers est également limitée soit par l’existence de barrières objectives (capacités individuelles, intellectuelles ou physiques exigées par les emplois), soit par l’attachement à une forme d’activité connue et la crainte du changement. Ces cloisonnements de métiers créent ainsi sur le marché du travail, au besoin parfaitement défini géographiquement, des groupes non concurrents. Ces groupes non concurrents peuvent être ramenés à des catégories assez larges (manuels, employés, cadres supérieurs) ou plus fines (différents métiers à l’intérieur du groupe ouvrier). Les cloisonnements entre entreprises relèvent du même principe de résistance au changement. Ils peuvent être toutefois accentués par l’existence de pratiques de recrutement et de promotion qui, bien que non institutionnelles, répondent à un certain nombre de règles de fait. Ces pratiques consistent, pour certaines entreprises, à ne recruter sur le marché extérieur qu’au plus bas niveau de la hiérarchie (salariés sans qualification) et à assurer la quasi-totalité du recrutement aux autres niveaux par la promotion interne. Les entreprises, en fin de compte, en viennent à constituer des éléments relativement autonomes du marché du travail. C’est le dernier état de la balkanisation.

Hors ces trois facteurs essentiels, il existe d’autres causes de cloisonnements naturels du marché et de création d’une multitude de sous-marchés plus ou moins indépendants l’un de l’autre. En effet, un marché déjà défini par l’ensemble des caractères habituels (localisation, qualification, industrie) se subdivise, en fait, en divers sous-marchés définis par toute caractéristique susceptible d’avoir une influence sur les comportements et les réactions des individus. Le sexe, l’âge, la race, la nationalité, l’origine sociale introduisent des facteurs de cloisonnement dans le marché du travail et contribuent à définir autant de sous-marchés. On peut par exemple, à la limite, parler du marché des ouvriers et manœuvres de nationalité algérienne dans la métallurgie de la région parisienne.

Évolution des cloisonnements

Sur le marché du travail naturel, il va de soi que les cloisonnements n’ont rien de rigide, pas plus à un instant donné que dans leur évolution. La passivité de la plupart des salariés et, dans de nombreux cas, des employeurs, face aux barrières naturelles qui cloisonnent le marché, peut être remise en cause dans des situations exceptionnelles (rareté générale de la main-d’œuvre) ou par des individus particulièrement dynamiques. Toutefois, l’idée d’un marché du travail fortement et naturellement structuré équivaut à admettre que l’importance de ces situations ou de ces comportements, face aux cloisonnements du marché, est, tout compte fait, quantitativement assez faible.

On doit également envisager la possibilité d’une évolution dans le temps de l’ampleur et de la nature des cloisonnements naturels qui caractérisent un marché. Les limites géographiques ou professionnelles d’un marché peuvent se déplacer avec l’évolution des attitudes des salariés à l’égard des changements professionnels ou d’autres obstacles, tels que les déplacements de plus en plus lointains: soit que la perception d’un obstacle se modifie (travailleurs frontaliers en Lorraine), soit que la nécessité de le surmonter augmente (immigration des travailleurs portugais). La modification des cloisonnements du marché peut provenir aussi des changements dans l’intégration sociale de certaines catégories d’offreurs de travail (femmes, étrangers, jeunes). D’autres cloisonnements peuvent apparaître, tenant au type de travail effectué (travail manuel et travail intellectuel) ou à la signification sociale de ce travail (travail dans des industries «de pointe» ou dans des secteurs en régression).

Au marché du travail naturel correspond la situation où, dans un certain domaine, les cloisonnements du marché du travail ne se sont pas encore institutionnalisés. À partir de là, selon les pays, les régions, les métiers, avec une plus ou moins grande rigidité et selon des modalités variables, se développe un marché du travail institutionnel. Les cadres institutionnels ne font souvent que se superposer aux cloisonnements que les comportements sociaux avaient eux-mêmes préparés. Les règles institutionnelles sont alors établies par les syndicats d’employeurs, les syndicats de salariés et les gouvernements, lorsqu’ils interviennent pour susciter le développement des relations professionnelles organisées, ou pour établir les statuts de leurs agents.

Marché du travail «institutionnel»

Les règles institutionnelles ainsi introduites dans le fonctionnement du marché du travail peuvent être considérées sous plusieurs aspects: le niveau auquel elles se situent, le groupe ou la collectivité qu’elles concernent, et le type de fonction du marché du travail qu’elles réglementent.

Niveaux d’institutionnalisation

Sur le premier point, on peut distinguer un assez grand nombre de niveaux d’institutionnalisation. Très fréquemment, les unités concernées par les règles mises en place correspondent aux subdivisions fondamentales du marché du travail naturel: localisation, métiers ou qualification, entreprise ou industrie. La règle du salaire minimal est nationale quant à ses variations, et régionale (zone d’abattement) quant à son niveau; cependant, les écarts interrégionaux des salaires moyens dépendent fort peu des coefficients de zone d’abattement, car les salaires moyens des zones à abattement nul dépassent les minimums beaucoup plus que les salaires moyens des autres zones. Les minimums conventionnels, comme les clauses générales des conventions collectives, sont tantôt nationaux, tantôt régionaux. Enfin, les grandes entreprises sont souvent soumises aux règles d’accords d’entreprise, dans tous leurs établissements. Quant aux métiers et qualifications, les avenants des conventions distinguent généralement les ouvriers «horaires» des «collaborateurs» et des «ingénieurs et assimilés». Mais on note un phénomène général d’extension des avantages des collaborateurs aux ouvriers, spécialement pour la mensualisation et l’indemnisation des congés de maladie. Les conventions collectives, en France, s’appliquent à tous les salariés, syndiqués ou non, des entreprises adhérentes. Le closed shop (clause de restriction de l’embauche) légal ou coutumier permet aussi aux syndiqués, dans les pays nordiques ou anglo-saxons, de «couvrir» toute une entreprise. Les entreprises non adhérentes à la convention n’ont pas à l’appliquer, à moins qu’elle ne soit «étendue». Quant aux entreprises nationalisées, elles sont soumises à un statut et à des accords (Renault, par exemple) dont les clauses sont spécialement avantageuses tant pour les conditions de travail que pour les retraites. Les syndicats, qui y ont une forte implantation, ont exercé une action qui explique, au moins en partie, cette situation.

Souvent, les règles institutionnelles ne font qu’accentuer et renforcer les cloisonnements du marché du travail naturel. Les nationalisations sont le type même des règles institutionnelles, venues cristalliser et renforcer les règles coutumières quant à leurs dispositions sociales. Au Canada, les experts reconnaissent que «les syndicats et la négociation collective tendent à contribuer à la division du marché du travail en groupes non concurrents, réduisant ainsi son efficacité comme répartiteur du travail». Cependant ils notent aussi, en matière de reconversion, que, «en prévoyant le recyclage, le replacement, les indemnités de licenciement et les préavis, les conventions collectives contribuent à une politique active de la main-d’œuvre». Certaines entreprises ou industries développent également, par des conventions collectives, des règles de marché spécifiques qui institutionnalisent les inégalités de condition. Généralement, toute règle qui donne aux travailleurs d’une entreprise ou d’une industrie des garanties d’ancienneté (accroissement des divers avantages, y compris en matière de garantie contre les licenciements collectifs, selon ce critère), tend à créer des barrières entre le marché du travail formé par l’industrie correspondante et les autres. Cependant, les mesures de protection contre les conversions d’entreprises consistent parfois à organiser une mobilité meilleure (délais de prévenance, mutations concertées dans l’entreprise, dans l’industrie ou dans la région). À cet égard, l’emploi dans la fonction publique constitue un immense marché du travail fortement cloisonné, encore que, pour les catégories supérieures, le passage du secteur public au secteur privé et l’échange entre eux rétablissent les communications. Tout compte fait, dans le secteur privé, la mobilité reste importante entre industries et entre métiers. Dans les industries nationalisées, malgré les statuts avantageux, une mobilité vers les autres industries se manifeste dès que, du fait de leur structure démographique, les perspectives de carrières à l’ancienneté deviennent défavorables.

Mais les règles du marché du travail institutionnel peuvent aussi avoir un rôle unificateur et s’opposer aux tendances différentiatrices du marché naturel. C’est le cas lorsque sont établis des accords nationaux ou régionaux qui s’appliquent, au moins en théorie, à toutes les entreprises et à un éventail très étendu de professions.

Règles institutionnelles et fonctions du marché

Les règles ainsi établies, aussi bien pour l’ensemble du marché que pour des sous-marchés particuliers, peuvent s’appliquer à différentes fonctions du marché. Il peut s’agir d’une règlementation très stricte de l’embauche ou de la promotion. C’est le cas dans les syndicats de métier ou d’entreprise aux États-Unis. Il peut s’agir de l’instauration de règles relatives aux licenciements, au chômage total ou au chômage partiel, et aux conditions de mobilité entre les emplois et de reconversion. Certaines règles institutionnelles déterminent aussi le contenu des emplois, leur classification et les modalités de formation professionnelle aux emplois nouveaux. L’ensemble de ces règles s’applique au problème général de l’adaptation de l’offre à la demande d’emplois et de la mobilité entre les emplois. D’autres concernent la détermination du prix du travail. Les accords d’entreprises, d’industries ou de métiers déterminent ainsi des règles plus ou moins précises concernant les salaires directs et indirects. L’effet de ces pratiques sur la structure des prix du travail dans l’ensemble du marché est très différent selon le champ des accords conclus et surtout selon qu’il s’agit de déterminer les salaires effectivements payés ou des minimums qui ne concernent souvent que certains secteurs ou entreprises marginales.

Lorsque les pratiques institutionnelles sont largement développées et que les syndicats – salariés ou patronaux – sont assez puissants, la dissociation entre les fonctions de distribution des emplois et de formation des salaires peut être totale. La détermination des salaires et des conditions de travail peut résulter de l’application de critères spécifiques à l’intérieur de limites et selon des normes qui dépendent avant tout de la sphère d’influence et des conceptions économiques et politiques des organisations (conventions collectives du pétrole, accords Renault, convention sociale de la sidérurgie, «contrats de progrès» des entreprises nationalisées). Par contre, la mobilité des salariés continue de se produire à l’intérieur de limites géographiques ou professionnelles qui dépendent, dans une large mesure, du comportement des individus et des conditionnements dans lesquels ils se forment. C’est ainsi que les mineurs sont toujours peu mobiles. Au contraire, les ingénieurs ont un marché national ou international.

3. Modèles de marchés du travail et réalité des faits

Les différents modèles de marchés du travail se retrouvent, avec des pondérations variables, dans le fonctionnement réel des différents marchés du travail nationaux. Le marché du travail parfait ou néo-classique ne peut être envisagé comme modèle de fonctionnement concret que dans des cas très particuliers et au niveau de sous-marchés parfaitement limités. Encore apparaît-il que si l’on considère des marchés définis à partir d’une localisation étroite et d’exigences professionnelles homogènes – donc sur lesquels la mobilité potentielle est maximale –, l’unicité du prix du travail est très loin d’être vérifiée. Des différences très importantes de salaires subsistent. Elles tiennent essentiellement aux cloisonnements introduits par les entreprises et à l’hétérogénéité de leurs politiques de salaires. Ces cloisonnements ne peuvent être supprimés que dans des cas précis où existe une très forte mobilité réelle entre les emplois, comme pour le marché des dockers, celui de certains ouvriers du bâtiment ou de certains personnels de service. L’essentiel du fonctionnement d’un marché du travail concret se fait alors selon les règles du marché du travail naturel ou encore institutionnel.

En ce qui concerne les salaires, ils sont très fortement indéterminés et varient – pour les mêmes exigences de qualification et des conditions de travail identiques – dans des proportions considérables; le niveau du salaire finalement retenu dans le cas d’un emploi précis dépend d’un grand nombre de variables, parmi lesquelles la productivité des unités de production et la capacité de négociation syndicale jouent un rôle important. Le rôle du marché du travail, en tant que processus d’échange libre entre offreurs et demandeurs de travail, n’est plus alors de déterminer le salaire mais les limites à l’intérieur desquelles il peut varier. Il importe toutefois de faire une réserve en ce qui concerne certains types d’organisation du marché du travail institutionnel qui conduisent à une stricte homogénéité des salaires. Cela peut être le cas lorsqu’il existe un syndicat patronal fortement structuré dans un secteur particulier et limité. Cela peut être le cas également pour des métiers fortement organisés syndicalement au niveau interentreprise ou interrégional. La règle théorique de l’égalisation des salaires pour des emplois identiques est si difficilement concevable sur un marché du travail concret que l’on peut considérer, sans crainte d’erreur, que sa vérification dans un cas précis est le signe le plus incontestable d’un fort niveau d’institutionnalisation d’un marché (administration publique, par exemple).

Les divers cloisonnements du marché du travail, le manque d’information et de propension à la mobilité qui en résulte sont des obstacles à un ajustement satisfaisant de l’offre à la demande, aussi bien à court qu’à long terme. Certaines pratiques institutionnelles peuvent même, par une organisation trop stricte au niveau des métiers (syndicats de métiers) ou dans les entreprises (organisation privilégiée du marché du travail intérieur), être un obstacle supplémentaire à cette mobilité et aux ajustements qu’elle permet.

Il convient toutefois de remarquer que les cloisonnements et les résistances au changement qui apparaissent spontanément ou dans la pratique des organisations, spécialement des organisations de salariés, ne sont pas toujours une cause du mauvais fonctionnement du marché du travail, mais très souvent un effet: l’effet de deux caractéristiques fondamentales du marché, au moins pour les salariés, que l’on peut résumer par l’absence d’information et l’insécurité. Cette absence d’information et cette insécurité engendrent des attitudes de défense et sont, par là, la cause essentielle, bien que non unique, de barrières de toutes sortes, individuelles ou collectives, qui quadrillent tout marché du travail.

On doit considérer que seule une prise en charge collective, soit au niveau de l’État, soit au niveau de l’ensemble des institutions du marché, du développement de l’information et de la sécurité des salariés permettrait d’assurer un fonctionnement plus harmonieux du marché du travail. Cela suppose dans la plupart des pays industrialisés un développement inévitable, sans doute très au-delà de ce qui existe actuellement, des instruments d’une gestion planifiée du marché du travail: formation professionnelle, existence d’une politique de reconversion des emplois et de création des emplois sur le territoire national, mise en place d’aides et de garanties effectives en cas de mobilité, politique tendant à développer l’information sur les salaires et les conditions de travail. Il s’agit d’un ensemble de mesures désignées sous le terme de politique active de main-d’œuvre. Ces instruments, dont on perçoit clairement la nécessité aussi bien du point de vue social qu’économique, peuvent, s’ils se développent, donner au marché du travail une harmonie et une souplesse de fonctionnement qui rappelleraient alors, beaucoup plus que ne le font les marchés concrets que l’on observe de nos jours, le modèle idéal imaginé par les économistes.

Les politiques actives de main-d’œuvre amélioreraient le fonctionnement du marché du travail, spécialement du point de vue de sa fonction de distribution des emplois. Elles affecteraient aussi la fonction de formation des salaires, dans la mesure même où le marché serait plus transparent. Cependant, les gouvernements ont pu envisager d’autres formes d’intervention plus spécialement destinées à influencer la formation des salaires. Il s’agit des politiques dites «des revenus». Jusqu’ici, il semble, sauf dans des cas exceptionnels, qu’une telle politique ait été mise en échec par les forces du marché du travail concret.

4. L’égalité devant le marché du travail

L’organisation économique de la société contemporaine définit conjointement des classes d’emplois et de travailleurs, caractérisées et ordonnées selon des critères spécifiques: qualification, formation, taux de salaire, position hiérarchique... Dans leur principe, les catégories de main-d’œuvre ne coïncident avec aucun regroupement de population repérable selon d’autres critères, tels que l’âge, le sexe, l’origine. La production moderne ignore les autres instances sociales auxquelles ressortissent ses travailleurs. Cette autonomie de l’économique, son abstraction, est décrite souvent comme sa rationalité.

La maxime «À travail égal, salaire égal» n’est donc pas une revendication portée à l’encontre du système des emplois, mais le principe même de son fonctionnement anonyme. Certaines situations semblent pourtant présenter des exceptions à cette règle et sont dès lors perçues comme des scandales. En effet, des groupes de travailleurs repérés biologiquement ou juridiquement perçoivent globalement une rémunération différente de celle des autres groupes du même ordre. Ainsi, les femmes en tant que collectivité reçoivent un salaire moyen inférieur à celui des hommes, surtout dans le haut de la hiérarchie salariale. Cependant, si les membres de ces catégories défavorisées travaillent autant que les autres, ils n’occupent pas les mêmes postes mais se voient réserver des fonctions spécifiques. L’infraction à la règle commune n’est donc qu’apparente.

Ce mode d’analyse conduit bientôt à décomposer en classes caractéristiques l’ensemble de la population active. Les travailleurs masculins, adultes et nationaux qui servent de point de référence pour juger de la situation des femmes, des jeunes, des étrangers représentent à leur tour une catégorie particulière qu’il faudrait décrire dans la même problématique. Il est clair, alors, que cette problématique est celle de la famille, laquelle, financée directement ou indirectement par le salaire, remplit des fonctions économiques essentielles, c’est-à-dire la réfection de la force de travail, la reproduction de la population active, la formation de la main-d’œuvre qualifiée. L’homme, la femme, le jeune y jouent des rôles différents; l’immigré entretient souvent une épouse et des enfants dans un autre pays. L’inégalité des diverses catégories de travailleurs correspond au fonctionnement de mécanismes identiques appliqués à des situations variées.

La revendication d’égalité entre ces groupes ne peut être satisfaite que par l’affaiblissement, voire la disparition de structures comme la famille, ou les découpages politiques des aires de production et de consommation. Le système économique, au bout de ce processus, deviendrait unique et autonome, et chacun s’y rapporterait de la même façon. Il n’existerait d’inégalités qu’entre les individus, inégalités que l’on ne pourrait plus mettre en rapport avec quelque caractère collectif que ce soit. Le principe de l’égalité des chances, commun au salariat et à la démocratie, se trouverait alors réalisé. Il resterait à savoir si cet accomplissement apparent des tendances du système ne représenterait pas en fait sa transformation d’ensemble.

Le travail féminin

La plus importante activité économique des femmes, prises collectivement, est constituée par l’accomplissement des besognes relatives au foyer, besognes qui leur coûtent, dans les pays industrialisés, plus d’heures qu’il ne s’en dépense dans toutes les entreprises. Cependant, cette activité n’est pas un travail au sens économique du terme, puisqu’elle n’est rémunérée ni par l’intermédiaire d’un marché du travail où se négocierait sa location, ni par le moyen d’un marché des produits où s’échangeraient ses œuvres.

Ces besognes familiales, qui sont le lot de la grande majorité des femmes, s’ajoutent, pour la plupart de celles qui travaillent, aux heures dépensées dans l’entreprise. Il arrive que ces deux activités s’entremêlent étroitement, lorsque les locaux de la famille sont proches des installations économiques ou confondus avec elles. Dans la plupart des cas, cependant, le travail et l’activité ménagère représentent, au cours de la journée, deux durées homogènes et successives. Le travail féminin obéit alors aux mêmes lois que celui des hommes; il est aisément repérable et mesurable. À ces difficultés près, on peut estimer que les femmes représentent plus du tiers de la population active française, soit environ huit millions de travailleuses. Cette proportion subit, depuis le début du siècle, des fluctuations en hausse et en baisse de faible ampleur, hormis les périodes de guerre où elle augmente fortement, manifestant l’existence de nombreuses forces potentielles de travail. Ces chiffres indiquent l’importance du problème: le travail des femmes répond à un besoin impératif de l’économie, sans apparemment représenter à tout coup une nécessité inconditionnelle pour les intéressées elles-mêmes.

La prise d’un emploi semble résulter, pour beaucoup de femmes, d’un choix; le salaire qu’elles reçoivent passe pour une rémunération d’appoint. En 1968, le taux d’activité des femmes ne représentait que la moitié de celui des hommes. Mais si l’on considère de plus près les situations familiales, on dégage un déterminisme beaucoup plus contraignant. Les célibataires ont un taux d’activité proche de celui des hommes, et le plus souvent une vie de travail semblable, c’est-à-dire ininterrompue. Les femmes mariées, au contraire, abandonnent leur emploi après la naissance d’un ou de plusieurs enfants et ne le reprennent que lorsque ceux-ci sont adolescents et poursuivent des études secondaires ou supérieures. De là les deux bosses bien connues des statisticiens étudiant les courbes du travail féminin, l’une se situant entre vingt et vingt-cinq ans, l’autre entre quarante et cinquante ans.

Le travail des femmes mariées est donc en grande partie déterminé par la nécessité de reproduire la main-d’œuvre qualifiée, ce qui représente une des fonctions essentielles de la famille. Cependant, une personne donnée peut entrer dans une autre catégorie statistique, se marier ou divorcer, avoir un ou plusieurs enfants, en bref changer de condition d’une manière assez imprévisible pour l’employeur, voire pour elle-même. La liberté dont croient disposer les femmes envers le travail n’est alors rien d’autre que le reflet des aléas de leur vie personnelle.

De cette situation découlent les particularités de l’emploi féminin, sa durée assez aléatoire, une promotion à la fois moins facilement accordée et moins énergiquement demandée, une formation professionnelle d’un rapport moins assuré que celle des hommes et qui doit souvent préparer aux besognes familiales autant qu’au travail dans l’entreprise. La différenciation des techniques interdit progressivement que ces deux objectifs puissent être atteints ensemble, de telle sorte que la sous-qualification des femmes devient de plus en plus évidente. Ainsi certaines industries comme le textile, à vieille prédominance féminine, voient augmenter la proportion d’hommes au fur et à mesure qu’elles se modernisent et qu’en conséquence le contenu et la forme des qualifications s’y modifient. Les branches les plus modernes de la production, par exemple certains secteurs de la métallurgie, se sont au contraire féminisées; sauf dans certaines industries exigeant un travail de force, une lente tendance à la péréquation de la proportion des femmes dans les divers secteurs semble se manifester. Il y a de moins en moins de métiers féminins, et cette dissolution permet de mieux découvrir ce que sont les emplois féminins.

Dans leur ensemble, les femmes ont un niveau de formation professionnelle moindre que les hommes; à formation égale, elles reçoivent un poste moins qualifié. Le travail distribué aux femmes dans l’industrie exige souvent des habiletés, des capacités acquises de compréhension symbolique et de calcul mal sanctionnées par la classification qu’on leur accorde. Dans l’administration ou le commerce, il existe une formation générale parfois importante, mais qui n’est pas reconnue comme telle. Les femmes constituent ainsi dans les usines une catégorie particulière d’O.S. (ouvriers spécialisés) plus éduquée et plus adaptable que celle qui est constituée par les travailleurs immigrés. Dans le secteur tertiaire, où elles prédominent, une analyse plus fine les découvre assujetties, d’une part, aux emplois de secrétaires, de dactylos, de vendeuses dans lesquels leur promotion est difficile; d’autre part, aux emplois de la fonction publique, particulièrement l’enseignement, dont l’exercice est institutionnellement rattaché au diplôme obtenu et, de ce fait, n’est pas soumis aux aléas de la vie familiale et professionnelle.

Bien des préjugés concernent le travail des femmes et tendent à justifier la situation qui leur est faite. On attribuera ainsi à des capacités féminines particulières la fréquence des travaux monotones ou minutieux qu’elles effectuent, alors qu’il s’agit de toute évidence de postes sans avenir, relativement habiles mais ne débouchant sur aucune carrière, acceptés dans la résignation. Résignation qui tend à disparaître, d’où un ensemble de problèmes qui ne peut que s’aggraver. En effet, la socialisation de plus en plus grande des services ménagers et des soins aux enfants contribuera à augmenter la demande d’emplois féminins et à en changer la structure. Il deviendra de plus en plus difficile de tenir le travail des femmes pour relativement circonstanciel, voire anormal, comme on le fait encore aujourd’hui, et de faire accepter à cette main-d’œuvre les variations de son taux d’activité et son confinement dans des tâches inférieures.

Les jeunes travailleurs

Qu’est-ce qu’un jeune travailleur? Une description purement physiologique serait de toute évidence insuffisante. Il s’agit d’une situation sociale. Un jeune travailleur appartient à une classe d’âge où les actifs sont majoritairement des individus non encore mariés, ce qui induit un mode de comportement social et un rapport au travail caractéristiques. Le poste qu’il occupe ne peut être considéré comme définitif: garçon, il attend l’interruption du service militaire, un changement d’entreprise ou de localité, une promotion; une fille, le mariage et les enfants éventuels qui l’éloigneront de la production. La rémunération qu’il reçoit n’est pas encore destinée à satisfaire aux nécessités d’un ménage, mais s’ajoute le plus souvent aux ressources de sa famille d’origine.

Travailleur aux besoins moindres, statistiquement parlant, il peut vendre sa capacité de travail à un plus bas prix et souffrir une instabilité et un taux de chômage plus grands. Rapportée à une vie de travail dont elle représente le premier stade, cette situation prend l’apparence d’une mise au courant, d’un apprentissage. Mais ce n’est là en grande partie que faux-semblant. Les formes du travail artisanal, où la pratique se confondait avec l’acquisition des connaissances, où tout individu pouvait gravir successivement l’ensemble des postes, ont disparu, cédant la place à des activités pour lesquelles le savoir, acquis antérieurement dans des institutions d’enseignement spécifiques, s’use et se périme tout autant qu’il se renouvelle. Les fluctuations du salaire au cours de la vie de travail sont souvent le résultat de la vie sociale normale des individus. Le revenu s’accroît en moyenne avec la fondation du ménage; puis l’élevage et l’éducation des enfants exigent l’adjonction d’un second salaire, celui de l’épouse. Il se stabilisera enfin avec le départ des nouveaux travailleurs.

Que les rémunérations en moyenne plus faibles que reçoivent les jeunes travailleurs ne correspondent pas nécessairement à des fonctions essentiellement différentes de celles que remplissent leurs aînés, les conflits qu’ils ont suscités, les luttes parfois violentes qu’ils ont menées, les revendications spécifiques qu’ils ont avancées le prouvent surabondamment. Les jeunes travailleurs ne sont pas en moyenne moins qualifiés, mais ils sont placés dans une situation telle que leur qualification n’est pas reconnue.

D’ailleurs bien des carrières apparentes, jusqu’alors préservées administrativement, se dissocient aujourd’hui par un mouvement ici contesté, là tenu pour trop lent. Des jeunes, professionnels ou techniciens, dans les industries nouvelles, prennent immédiatement la fonction qui leur revient, interdisant tout espoir de promotion aux travailleurs jeunes ou âgés occupant les postes inférieurs. Pour sa part, le jeune O.S. est menacé de demeurer O.S. toute sa vie.

Les travailleurs sont distribués dans l’ensemble des emplois en fonction de l’éducation qu’ils ont reçue: une formation inadaptée ou relativement insuffisante les confine dans des postes inférieurs. De cette situation découle un énorme conflit latent qui met en cause les structures éducatives elles-mêmes tout autant que celles des entreprises. Cependant, le mécanisme ne fonctionne sans correctif que pour les travailleurs étrangers. Par rapport à ces derniers, l’ensemble des nationaux représente une population relativement qualifiée et formée à laquelle sont réservées les améliorations et les promotions que permet encore le système.

Les travailleurs immigrés

La grande industrie s’est constituée en regroupant des travailleurs arrachés à la campagne. La mobilité du paysan détaché de la terre est la première condition de son développement. Au début du XIXe siècle français, le renouvellement de la main-d’œuvre industrielle n’était attendu que partiellement de sa reproduction naturelle: un fort appoint était fourni par l’immigration rurale. Les salaires distribués étaient en conséquence bien souvent insuffisants pour entretenir une famille, voire pour maintenir en vie le travailleur lui-même. De ce fait, les conditions de vie des ouvriers du textile, décrites par les auteurs de l’époque, étaient effroyables.

Certains pays, d’ailleurs, comme l’Italie et l’Espagne, alimentent encore leur développement industriel en dépeuplant quelques-unes de leurs provinces. Les travailleurs les moins qualifiés sont en Lombardie des Méridionaux, siciliens surtout. À Barcelone, ils sont andalous. Leur nombre, leur relatif isolement, leur situation professionnelle les rapprochent des travailleurs immigrés en France, en Allemagne ou en Angleterre. Cependant, l’afflux de main-d’œuvre étrangère dans ces derniers pays a des conséquences en partie différentes de celles que produisait l’ancien exode rural. Eux-mêmes, en effet, supportent le contrecoup principal de la dépression des salaires que provoque leur arrivée sur le marché du travail. Les nationaux hommes se voient ainsi réserver les postes où l’éducation qu’ils ont reçue est le mieux reconnue et rémunérée: ils tendent à être les professionnels d’ateliers composés d’O.S. étrangers ou de femmes et à en assurer l’encadrement et l’administration. De là les difficultés que rencontrent les divers syndicats pour élaborer des stratégies susceptibles de réunir tant les femmes et les hommes que les Français et les étrangers.

De ces travailleurs importés par l’industrie nationale à cause de l’infériorité de leurs besoins et de leur vulnérabilité politique, utilisés parce qu’étrangers, il faut distinguer la mince catégorie de ressortissants d’autres États dont l’emploi dans un pays correspond à l’internationalisation de l’économie moderne. Les premiers sont le plus souvent des hommes isolés et destinés à le rester, envoyant une partie de leur salaire dans leur pays d’origine, à moins d’avoir bénéficié du droit au regroupement familial. À l’échelle de la collectivité, ils représentent une catégorie plus jeune et plus active que le reste de la population, exigeant moins de dépenses sociales que les nationaux et contribuant proportionnellement beaucoup plus à l’entretien des inactifs. Au contraire, les travailleurs des pays industriels semblables aux pays d’accueil jouissent d’un revenu et d’avantages en moyenne identiques à ceux des nationaux. Indice caractéristique, les femmes sont globalement aussi nombreuses que les hommes: c’est-à-dire que les familles ou bien émigrent tout entières, ou bien se constituent sur place, et dans tous les cas partagent la structure et les besoins du pays d’accueil. L’attitude collective envers ces diverses catégories d’étrangers souligne leur différence: la xénophobie, le racisme ne s’adressent pas tant aux cadres d’une entreprise mondiale ou au fonctionnaire international qu’aux travailleurs sans qualification, entassés dans les foyers et les bidonvilles.

En France, le nombre des travailleurs étrangers s’élève à 1 297 000 personnes en 1990, soit 5,8 p. 100 de la population active, le nombre total des étrangers vivant en France étant estimé entre 3 700 000 et 4 500 000 personnes. Le nombre des travailleurs étrangers varie directement avec les besoins du marché du travail. Ainsi, de 1954 à 1975, l’immigration a été la source principale de l’augmentation de la population active. Depuis 1974 et le développement de la crise de l’emploi, les pays industrialisés, qui avaient eu recours, en raison de sa souplesse, à une politique d’immigration, ont infléchi leur réglementation dans le sens d’une plus grande rigueur quant à l’accès au marché du travail. Ainsi, en France, la maîtrise des flux migratoires devint une préoccupation essentielle des pouvoirs publics et se traduisit par une mutation rapide des règles relatives à l’entrée et au séjour des étrangers (lois du 10 janvier 1980, du 29 octobre 1981, du 17 juillet 1984, du 9 septembre 1986, du 2 août 1989). Depuis 1975, le nombre d’étrangers occupant un emploi a décru dans des proportions sensibles; c’est dans l’automobile et le bâtiment que cette diminution a été le plus sensible. En 1987, 80 p. 100 des salariés étrangers étaient des ouvriers, 13 p. 100 des employés, 4,5 p.100 des agents de maîtrise et 3,5 p. 100 des cadres.

C’est l’évolution du marché mondial, où circulent produits, capitaux et travailleurs, qui commande le développement à venir des courants d’immigration. Pour l’instant, ils ne sont qu’une partie du mouvement global qui, sous des formes multiples et parfois contradictoires, soumet à une structure salariale mondiale l’ensemble des habitants de la planète.

Encyclopédie Universelle. 2012.

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